
Dieser Blogbeitrag gibt dir die Kriterien an die Hand, mit denen du die passende Teamentwicklungs-Maßnahme für dein Team findest. So dass ihr die größtmögliche Chance habt, am Ende zu sagen: „Das hat sich total gelohnt!“
Was bedeutet ‚Teamentwicklung‘ eigentlich?
In jedem Team gibt es eine spezifische Dynamik. Diese wird dadurch bestimmt, wie seine Mitglieder zueinander stehen, in welcher Umgebung sie agieren und wie das Aufgabenfeld gestaltet ist.
Jede Veränderung (z. B. ein neues oder ein ausscheidendes Teammitglied, neue Aufgaben, etc.) wird vom Team als System verarbeitet. Im Laufe der Zeit macht ein Team so immer auch eine Entwicklung und Veränderung durch (egal, ob du das als Führungskraft willst oder nicht).
Dabei kann diese Entwicklung ungesteuert ihren Lauf nehmen – oder aber gezielt beeinflusst werden. Diese Beeinflussung ist das, was wir meinen, wenn wir von Teamentwicklung bzw. Teamentwicklungs-Maßnahmen sprechen. Als Ziel steht dabei immer ein besseres Miteinander und eine Ergebnissteigerung.
Wichtig
Eine Teamentwicklung ist eine langfristige Angelegenheit, die viele beeinflussende Faktoren hat. Im Prinzip musst du mit deinem Team einen Schritt nach dem anderen machen. So könnt ihr auch auf aktuelle Veränderungen bestmöglich reagieren.
Starte mit diesen 5 Fragen in die passende Teamentwicklung
Die folgenden 5 Fragen werden dir helfen, genau da anzusetzen, wo ihr Entwicklung braucht. Gleichzeitig wirfst du auch einen Blick in die Zukunft und bekommst eine Idee davon, wo ihr noch hinkommen könnt.

Wie setzt sich dein Team zusammen?
Das ist eine der ersten Informationen, die ich bei Anfragen einhole. Natürlich kennst du dein Team. Es hilft jedoch, sich die folgenden Punkte noch einmal vor Augen zu rufen:
Wie viele ‚echte‘ Teammitglieder gibt es bei euch im Team?
Sollte noch jemand anderes in der Teamentwicklung berücksichtigt werden? Nicht selten höre ich Irritation bei den Teilnehmern heraus, wenn Kolleg:innen fehlen, die aus dem Team heraus erwartet werden. Es kann zum Beispiel vorkommen, dass Auszubildende oder studentische (aber feste!) Hilfskräfte nicht bedacht werden. Oder wenn sich ein Teammitglied noch in Elternzeit befindet, kann es sehr sinnvoll sein, dieses direkt mit einzuladen (ganz unabhängig davon, ob das dem Mitglied dann möglich wäre, zu kommen).
Tipp: Besprich mit deinem Team, welchen Teilnehmerkreis es erwarten würde. Dann entscheidest du, wer dazu kommen soll.
Wie ist dein Team nach Unternehmens- und Teamzugehörigkeit aufgeteilt?
Sobald du ein oder mehrere ‚frische‘ Leute dabei hast, müssen diese ggfs. anders ins Boot geholt werden als die ‚erfahrenen Hasen‘. Umgekehrt gilt: Je nachdem, was du vorhast, könnte der Widerstand der langjährigen Kolleg:innen ausgeprägter ausfallen.
Wie sieht die Kompetenzverteilung aus?
Sind alle Kompetenzen für euren Auftrag vorhanden? Gibt es Engpässe bei bestimmten Kompetenzen?
Welche Zu- und Abgänge gab es / wird es geben?
Wenn du schon weißt, dass ein neues Teammitglied in Kürze dazustoßen wird, kann es sehr wertvoll (und wertschätzend!) sein, dieses Teammitglied schon mal vorab zu einem Workshop einzuladen. Ich habe schon mehrfach erlebt, dass selbst Mitarbeiter, die erst einige Wochen später von extern zum Team dazustoßen, diese Möglichkeit gern nutzen. Und sich dafür extra Urlaub nehmen.

Was sind eure größten Herausforderungen?
Was auch immer dein Team weiterentwickeln soll, es sollte zu euren Herausforderungen passen und euch befähigen, diese zu meistern. Alles, was ihr in einer Teamentwicklungsmaßnahme erarbeitet, sollte auch eine Antwort beinhalten, wie euch das bei euren Herausforderungen hilft.
Warum ist das wichtig? Wenn der Bezug der Teamentwicklungsmaßnahme zu euren Herausforderungen für alle klar ersichtlich ist, wird sie relevant für alle Teilnehmenden. Die Chance, dass ihr so nachhaltig am Team arbeitet, ist sehr viel größer.

Was genau soll nach der Teamentwicklungsmaßnahme anders sein?
Je genauer das Bild ist, dass du vom Nachher hast, desto besser findest du die geeignete Maßnahmen. Manchmal musst du dein Zielbild in Etappenziele herunterbrechen, denn eine Entwicklung kann nicht über das Knie gebrochen werden. Je weiter der IST- vom Zielzustand entfernt ist, desto mehr Zeit werdet ihr brauchen.

Was darf auf keinen Fall passieren?
Gibt es unverrückbare Parameter oder vorab feststehende Handlungsfelder, die die Teamentwicklung oder ihr Ergebnis einschränken? Dann sollte das vorab transparent sein. Nichts ist frustrierender als ein Ergebnis, was ganz oder teilweise zurückgenommen werden muss.

Welche Ressourcen stehen euch zur Verfügung?
Habt ihr die Mittel, euch von einer:einem erfahrenen Team-Coach:in begleiten zu lassen? Kommt diese Begleitung intern oder extern zustande?
Wie sieht es mit der Ressource Zeit aus? Nicht selten erlebe ich, dass Zeit ein so limitierender Faktor ist, dass wichtige Entwicklungsmaßnahmen dann doch nicht stattfinden können. Schon lange im Vorfeld Tage für etwaige Maßnahmen zu blocken und einzuplanen, kann dem vorbeugen.
Hast du diese 5 Fragen für dein Team beantwortet, wird es dir viel leichter fallen, die nächste geeignete Maßnahme für dein Team zu finden. Nun kann dir darüber hinaus noch das Modell der Teamphasen nach Tuckman helfen.
Nutze dabei die Teamphasen nach Tuckman
Es gibt viele Modelle zur Teamentwicklung. Alle haben eins gemein: sie treffen Annahmen und vereinfachen ein gutes stückweit, um griffig zu bleiben. Das ist auch völlig in Ordnung, nur sollten wir das im Hinterkopf behalten. Egal für was du dich im Sinne deines Teams entscheidest: tu es immer mit eurer speziellen Situation im Blick.
Das mit Abstand am häufigsten genutzte Modell zur Teamentwicklung ist das Modell der Teamphasen nach Tuckman.
Die Teamphasen nach Tuckman
Was zeigt das Modell?
Bruce Tuckman hat das Modell in den 1960er Jahren entwickelt. Aufbauend auf einer Analyse von 50 Studien zur Entwicklung in Gruppen in unterschiedlichen Kontexten hat er zunächst 4 Entwicklungsphasen identifiziert. Er selbst hebt hervor, dass dabei die Reihenfolge und auch, ob einzelne Phasen überhaupt durchlaufen werden, in den einzelnen Studien variiert.
1977 folgte ein Review neuerer Untersuchungen, das wieder bestätigt hat, dass das Modell grob auf die Studienlage passt. Außerdem wurde noch eine fünfte Phase identifiziert, die Adjourning-Phase.
In der Praxis hat sich das Modell als Hilfestellung bewährt, geeignete Teamentwicklungsfelder zu identifizieren.
Wie laufen die Phasen ab?

Formingphase
Auch als Orientierungsphase bezeichnet. Die Teammitglieder kommen zusammen und lernen sich kennen. Das Verhalten der einzelnen Personen ist eher vorsichtig und zurückhaltend. Der Arbeitsauftrag und das Umfeld werden zunächst so aufgenomen. Die Leistung des Teams ist gering.

Stormingphase
In dieser Phase kommt es zu Konflikten und emotionalen Reaktionen. Meist beinhalten die Konflikte unterschiedliche Ansichten zu Rollen und Aufgabenverteilung. Auch geht es um die Verteilung von Macht. Bis diese Unstimmigkeiten geklärt sind, bleibt die Teamleistung weiter gering.



Normingphase
Auch Organisationsphase genannt. Das Team findet implizite und explizite Regeln der Zusammenarbeit. Die Strukturen und Rollenverteilungen werden zunehmend klarer. Es geht den Teammitgliedern darum, so zusammenzuarbeiten, dass die Teamziele erreicht werden können. Dementsprechend geht die Leistungskurve in dieser Phase schon etwas höher.

Performingphase
Die Zusammenarbeit des Teams läuft. Die Rollen und Aufgaben sind klar. Es gibt Routinen und Lernkurven. Das Team liefert sicher gute Ergebnisse ab.
In diese Phase zu kommen und sie zu erhalten ist das Ziel einer Teamentwicklung.


Adjourningphase
In dieser Phase löst sich das Team auf. Entweder, weil sein Auftrag erfüllt ist, oder nicht mehr erfüllt werden soll. Bildlich gesprochen räumt das Team in dieser Phase auf. Es packt zusammen und geht auseinander.
So nutzt du das Modell der Teamphasen
Du kannst das Modell nutzen, um Orientierung zu gewinnen. Welche Phase ist bei dir im Team gerade präsent? Daran können sich dann mögliche Teamentwicklungsmaßnahmen orientieren.
Achtung
Manchmal hat man den Eindruck, dass das Team in 2 oder 3 Phasen gleichzeitig steckt. Oder von z. B. der Performing- wieder in die Stormingphase rauscht. Dann kann eine Teamentwicklung natürlich auch Elemente mehrerer Phasen beinhalten.
Gleichzeitig kann jede Veränderung von Teamparametern, wie zum Beispiel Zu- oder Abgänge, Änderungen im Auftrag oder Umfeld, zu einer Veränderung der vorherrschenden Teamphase führen.
Teamentwicklung in der Formingphase
In der Formingphase stehen alle Maßnahmen im Mittelpunkt, die dem Kennenlernen und dem Vertrauensaufbau dienen.

Ziel ist, dass die Teammitglieder eine gute Idee davon bekommen, mit wem sie zusammenarbeiten. Außerdem sollten sie ihren Teamauftrag und ihre Aufgaben kennenlernen. Je mehr Klarheit in dieser Phase erzeugt wird, desto weniger Konflikte und Irritationen gibt es nach hinten raus.
Mögliche Maßnahmen: Kick-off-Workshop, Präsenz-Termine, gezielte gemeinsame Aufgaben (z. B. Pair Coding), Shadowing, Hospitation, gemeinsame Mittagspausen …
Teamentwicklung in der Stormingphase
In der Stormingphase geht es hauptsächlich darum, dem Team zu zeigen, wie es gut mit Konflikten umgehen kann. Denn dass diese kommen, ist sicher!

Lernt dein Team jetzt, Störgefühle zeitnah anzusprechen und gemeinsam Lösungen zu finden, erreicht ihr die Performingphase leichter und schneller. Gleichzeitig werfen euch Veränderungen nicht mehr so schnell aus der Bahn. Dein Team wird selbstbewusst im Lösen von Konflikten.
Mögliche Maßnahmen: Konflikt-Workshop, ggfs. Team-Mediation, ggfs. Mediation einzelner Team-Konstellationen, regelmäßige Retrospektiven mit Fokus auf die Zusammenarbeit …
Teamentwicklung in der Normingphase
In der Normingphase lohnt ein Blick auf die impliziten und expliziten Teamregeln. Welche Regeln gibt es schon? Gibt es noch Änderungsbedarf? Fehlt es an noch irgendwo an Klarheit und Verbindlichkeit?

Auch die Rollen im Team sollten noch einmal beleuchtet werden. Dazu könnt ihr zum Beispiel das Role Model Canvas nutzen. Das könnte auch schon in der Formingphase zum Einsatz kommen. Und gleichzeitig solltet ihr euch unbedingt auch in dieser Phase mit den Rollen beschäftigen. Denn erst im Tun ergeben sich manche Fragen, oder es wird deutlich, was besser zu wem passt, etc.
Mögliche Maßnahmen: Team-Canvas und/oder Role Model Canvas erarbeiten, Retrospektiven mit Fokus auf formelle und informelle Teamregeln, Meetingkultur überarbeiten …
Teamentwicklung in der Performingphase
Siehst du euch schon in der Performingphase? Auch dann ist es empfehlenswert, weiter am Team zu arbeiten. Hier lautet das Stichwort „Kontinuierliches Lernen“.

In der Performingphase lauert die Gefahr, dass ihr euch auf euren Ergebnissen ‚ausruht‘. Wenn ihr nicht aufpasst, rutscht ihr in eine Art Komfortzone rein. Sollten Änderungen auf euch zukommen, kommt ihr aus dieser nur schwer wieder raus.
Daher: Schaut, wie ihr Lernen in eure Prozesse implementiert (wenn nicht schon geschehen). Und bleibt trotz allen Erfolges kritisch und beobachtet, was sich am Horizont an Veränderungen für euch abzeichnet. Dann beleuchtet gemeinsam, wie ihr mit diesen Veränderungen umgehen wollt.
Mögliche Maßnahmen: Lernprozesse implementieren, Visionswerkstatt, SWOT-Analyse, Veränderungstraining …
Teamentwicklung in der Adjourningphase
Diese Phase wird in der Teamentwicklung leider oft ausgelassen. Aus Einzelsicht auf das Team ist das sogar verständlich. Alle beschäftigen sich damit, wie es weitergeht. Der Teamauftrag ist erfüllt – oder exisitiert nicht mehr.

Aus Organisationssicht ist der Umgang mit der Adjourningphase jedoch immens wichtig. Wie bewusst und ’sauber‘ dein Team auseinander geht, wird jeden einzelnen von euch prägen. Je bewusster ihr hier Learnings sammelt, desto mehr kann euer Unternehmen davon profitieren.
Mögliche Maßnahmen: Lessons Learned, Entwicklungspfad aufzeigen, Würdigung des Geleisteten, offizielle Verabschiedung …
Ein Beispiel aus meiner Praxis als Inspiration für eure Teamentwicklung
Ich möchte dir mit dem folgenden Beispiel grob zeigen, wie eine solche Teamentwicklung über den Zeitraum von einem halben Jahr aussehen kann.
Die Ausgangslage:
Es geht um ein Team mit 8 Mitgliedern und unterschiedlicher Zugehörigkeitsdauer von 8 Jahren bis hin zu 1,5 Monaten. Die Teamleitung ist vor 2 Jahren aus dem Team heraus befördert worden. Eine studentische Hilfskraft arbeitet im Team mit und wird auch weiter an Bord sein. Alle Kompetenzbereiche, die das Team braucht, sind über mehrere Teammitglieder abgedeckt.
Größte Herausforderung:
Die größte Herausforderung ist, gute Entscheidungen als Team zu treffen. Viel zu oft werden Endlos-Schleifen gedreht und Diskussion reiht sich an Diskussion. Es gibt 2 Lager im Team, die sich insbesondere bei Entscheidungsfragen gegenseitig blockieren.
Nach der Teamentwicklung:
Soll das Team besser mit Entscheidungssituationen umgehen und Entscheidungen in einem angemessenen Zeitrahmen treffen. Insbesondere soll das Team mit solchen Fragestellungen besser umgehen, in denen konträre Meinungen bestehen.
Was soll nicht passieren?
Keine Rückdelegation aller Teamentscheidungen an die Teamleitung. Es ist der ausdrückliche Wunsch der Teamleitung, dass das Team selbst bestimmte Entscheidungen fällt, und diese dann auch trägt.
Welche Ressourcen stehen zur Verfügung?
Zeitblöcke, an denen alle im Team mitsamt Teamleitung können, sind schwer zu finden. Es gibt einen geblockten Tag in einem Monat, der Terminkalender gibt außerdem einen weiteren Tag 4 Wochen darauf her. Termine darüber hinaus sind machbar. Es besteht die Möglichkeit, dass ich als externe Team-Coachin und -Mediatorin das Team begleite.
Teamphasen nach Tuckman:
Das Team hat sich lange in der Performingphase befunden. Dann kamen 2 Veränderungen auf das Team zu, die nun seit 5 Monaten für Unruhe sorgen:
Es wurden vor 5 Monaten mehrere erprobte und bewährte Prozesse erneuert, da sich die Anforderungen geändert haben. Als Folge hat ein ehemaliges Teammitglied das Team verlassen, zwei neue Teammitglieder kamen vor 1,5 Monaten hinzu.
Das Team ist folglich sowohl neu in die Formingphase gesprungen (neue Teammitglieder), als auch in die Stormingphase geschlittert (es herrscht Uneinigkeit darüber, wie die Prozesse neu aufgesetzt werden sollen und wer zukünftig was macht). Die alten Teamregeln geraten in einigen Punkten an die Grenzen (Normingphase).
Die Maßnahmen für dieses Team
Tag 1: Konflikt-Workshop
Das Team lernt, wie es Konflikte gut ansprechen und lösen kann. So dass aufkommende Störungen geklärt werden, ohne sich zu verhärten. Konträre Positionen wirken nun weniger bedrohlich. Es gelingt besser, dahinter zu blicken, worum es eigentlich geht.
- Hoher Übungsanteil anhand echter Situationen des Teams
- Das Team erarbeitet einen eigenen Konfliktleitfaden, der hilft, zur Lösung zu kommen
- Team-Vereinbarung: In den nächsten 4 Wochen werden Spannungen im Team direkt angesprochen und geklärt.
Tag 2, nach 4 Wochen:
Team-Workshop ‚Entscheidungen treffen‘
Wir starten mit einer Reflektion: Was hat in den letzten 4 Wochen gut geklappt, wo hat es noch gehakt? Das Team hat einen ordentlichen Sprung nach vorne getan und ist zufrieden, was das Ansprechen von Konflikten angeht. Gleichzeitig fällt es immer noch schwer, als Team gute Entscheidungen zu fällen.
Wir sammeln typische Entscheidungssituationen und schauen uns an, an welcher Stelle es hakt. Dann erarbeiten wir, wie eine gute Entscheidung aussieht. Dazu gibt es ein wenig (spannende!) Theorie zum Thema. Und dann wird wieder geübt. Auch hier steht am Ende ein eigener Entscheidungsleitfaden, an dem sich das Team zukünftig entlang hangeln kann.
Nach 3 Monaten: Retrospektive (Dauer 2 Stunden, online)
Schon allein durch die Vereinbarung einer Retrospektive wurde für das Team mehr Verbindlichkeit in den Vereinbarungen erzeugt. In der Retrospektive haben wir dann einerseits feiern können, was alles schon besser läuft. Und gleichzeitig noch 2 Stellschrauben gefunden, in Zukunft noch besser mit unterschiedlichen Positionen umzugehen (und dadurch bessere Entscheidungen zu fällen, die das gesamte Team trägt).
Meine 3 besten Tipps für ein überzeugtes „Das hat uns weitergebracht!“
Egal, für welche Maßnahme du dich entscheidest: Die folgenden 3 Tipps sorgen dafür, dass die Maßnahme ein Erfolg werden kann.
1. Das ‚runde‘ Ende
Es kann sein, dass ein Thema deutlich mehr Zeit kostet, als vorab gedacht. Und dass ihr am Ende einen Cut machen müsst. Mitten in einer Übung aufzuhören und auseinander zu gehen wird alle Teilnehmenden mit Frust und Fragezeichen zurücklassen. Nimm lieber ein Thema ganz raus und verschiebe es auf einen anderen Termin, als mittendrin zu schließen.
Schau, dass ihr trotzdem einen ordentlichen Schlussteil habt. Mit Rückschau, Reflektion und Ausschau, wie es weitergeht. So wird die Wertigkeit der Maßnahme trotz Zeitknappheit hervorgehoben. Und ihr könnt zufrieden mit dem Erarbeiteten auseinander gehen.
2. Keine losen Fäden zurücklassen
Wurden Themen identifiziert, die nicht im Rahmen der Maßnahme geklärt werden können, oder aber nicht alle geplanten Themen konnten erarbeitet werden, sprechen wir von losen Fäden. Vereinbare mit deinem Team genau, ob und wie es mit diesen Themen weitergeht. Dazu gehört die Beantwortung von „Was?“, „Wann?“ und „Wer?“.

3. Bleibt am Ball!
Egal, was ihr erarbeitet habt. Schaut, dass ihr es auch umsetzt. Dazu macht ihr am besten direkt einen Termin (oder eine Terminserie) aus, zu dem ihr euren Erfolg (kritisch!) überprüft. Ihr könnt auch Meilensteine festlegen und euch zu diesen Meilensteinen dann zusammensetzen.
Ich muss es vermutlich nicht erwähnen: Jede:r im Team trägt Verantwortung für das Gelingen. Bist du eure Teamleitung, dann obliegt es dir insbesondere, dafür zu sorgen, dass diese Verantwortung auch getragen wird.
Bei welchen Themen kann ich dich
als Team-Coach und -Mediatorin unterstützen?
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